Palkka-avoimuusdirektiivi: mitä työnantajan pitää tehdä ja milloin laki tulee Suomessa voimaan

Lyhyesti

Palkka-avoimuusdirektiivi (EU) 2023/970 velvoittaa työnantajat kertomaan palkasta ennen rekrytointia, antamaan työntekijöille tietoa keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan, raportoimaan sukupuolten palkkaerot sadan työntekijän rajalta ja korjaamaan perusteettomat erot. Jäsenvaltioiden oli saatettava se voimaan viimeistään 7.6.2026. Suomessa hallitus antoi esityksen tasa-arvolain muuttamisesta 9.7.2026, ja muutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Direktiivi ei tee kenenkään palkasta julkista eikä vaadi maksamaan kaikille samaa; se vaatii, että palkan perusteet ovat läpinäkyvät, sukupuolineutraalit ja että työntekijä voi verrata palkkaansa samaa työtä tekevien keskiarvoon.

Rekrytointi: palkkahaarukka ja kysymisen kielto

Direktiivin 5 artikla koskee aikaa ennen työhönottoa. Työnhakijalla on oikeus saada tulevalta työnantajalta tieto tehtävästä maksettavasta alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein määriteltynä, ja tarvittaessa työehtosopimuksen tehtävää koskevista määräyksistä. Tiedot on annettava niin, että palkkaneuvottelu on tietoon perustuva ja läpinäkyvä, esimerkiksi julkaisemalla ne työpaikkailmoituksessa tai antamalla ne ennen haastattelua.

Artiklan 2 kohta kieltää työnantajaa tiedustelemasta hakijalta tämän nykyisten tai aiempien työsuhteiden palkkahistoriaa. Kysymys "mikä on palkkatoiveesi suhteessa nykyiseen palkkaasi" poistuu haastattelulomakkeista. Artiklan 3 kohta vaatii, että työpaikkailmoitukset ja tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja ja rekrytointiprosessi syrjimätön. Hallituksen esityksen mukaan Suomessa työnantajan olisi varmistettava läpinäkyvä palkkaneuvottelu antamalla tieto alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä riittävän ajoissa.

Rekrytoivalle esihenkilölle tämä on kaksi muutosta: hakija saa tiedon palkasta tai sen haarukasta ennen palkkaneuvottelua, tavallisimmin jo ilmoituksessa, ja haastattelussa ei kysytä entistä palkkaa. Siitä, mitä hakijasta muuten saa kysyä, kerrotaan artikkelissa Esihenkilön tietosuojavastuu.

Työsuhteessa: oikeus tietoon

Direktiivin 7 artikla antaa työntekijälle oikeuden pyytää ja saada kirjallisesti tiedot yksilöllisestä palkkatasostaan ja sukupuolen mukaan eritellyistä keskipalkkatasoista niiden työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä. Pyynnön voi esittää myös työntekijöiden edustajan tai tasa-arvoelimen välityksellä, ja virheellisistä tai puutteellisista tiedoista voi pyytää lisäselvitystä, johon on annettava perusteltu vastaus.

Työnantajan on 3 kohdan mukaan ilmoitettava vuosittain kaikille työntekijöille tästä oikeudesta ja siitä, miten sitä käytetään, ja 4 kohdan mukaan annettava tiedot kohtuullisessa ajassa ja joka tapauksessa kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä. Artiklan 5 kohta kieltää estämästä työntekijöitä kertomasta palkkaansa samapalkkaisuuden toteuttamiseksi, ja jäsenvaltioiden on kiellettävä sopimusehdot, jotka sen estävät. Palkkasalaisuuslauseke työsopimuksessa ei siis enää kestä. Artiklan 6 kohta sallii työnantajan vaatia, että muita kuin omaa palkkaa koskevia tietoja käytetään vain samapalkkaisuusoikeuden käyttämiseen.

Ministeriön usein kysyttyjen kysymysten mukaan direktiivi ei vaikuta henkilökohtaisten palkkatietojen julkisuuteen: omaa palkkaa ei tarvitse paljastaa kollegalle, mutta keskipalkkataso samaa tai samanarvoista työtä tekevistä on saatavissa. Lisäksi vähintään 50 työntekijän työnantajan olisi annettava tieto kriteereistä, joita se käyttää palkkakehityksen määrittämisessä.

Raportointi ja yhteinen palkka-arviointi

Direktiivin 9 artikla velvoittaa työnantajat raportoimaan sukupuolten palkkaerot: keskipalkkaero, mediaanipalkkaero, erot täydentävien ja muuttuvien erien osalta, nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa sekä palkkaero työntekijäryhmittäin.

Työnantajan koko	Raportointitiheys	Ensimmäinen raportti viimeistään
Vähintään 250 työntekijää	Joka vuosi	7.6.2027
150–249 työntekijää	Joka kolmas vuosi	7.6.2027
100–149 työntekijää	Joka kolmas vuosi	7.6.2031
Alle 100 työntekijää	Vapaaehtoisesti; jäsenvaltio voi vaatia	—

Tiedot toimitetaan viranomaiselle, ja työntekijäryhmittäiset palkkaerot annetaan kaikille työntekijöille ja heidän edustajilleen. Johdon on vahvistettava tietojen oikeellisuus työntekijöiden edustajia kuultuaan. Jos palkkaeroa ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajan on korjattava tilanne kohtuullisessa ajassa yhteistyössä edustajien ja viranomaisten kanssa.

Direktiivin 10 artikla lisää yhteisen palkka-arvioinnin: se on tehtävä työntekijöiden edustajien kanssa, kun raportoinnista käy ilmi vähintään 5 prosentin keskipalkkaero jossakin työntekijäryhmässä, työnantaja ei ole perustellut sitä objektiivisesti eikä korjannut sitä kuuden kuukauden kuluessa raportin toimittamisesta. Arviointi sisältää ryhmien sukupuolijakauman, keskipalkat, erot ja niiden syyt, toimenpiteet erojen korjaamiseksi ja aiempien toimenpiteiden arvioinnin, ja se toimitetaan valvontaelimelle.

Hallituksen esityksen mukaan Suomessa säännöllisesti vähintään sata työntekijää työllistävät työnantajat ilmoittaisivat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä, yhteisen palkka-arvioinnin laiminlyöntiin liittyisi laiminlyöntimaksu, ja palkkasyrjinnän hyvityskanteen kanneaika pidennettäisiin kolmeen vuoteen.

Tietosuoja palkkatiedoissa

Palkka on henkilötieto, ja direktiivin 12 artikla sanoo sen suoraan: 7, 9 ja 10 artiklan nojalla toimitetut tiedot annetaan tietosuoja-asetuksen mukaisesti, eikä niitä saa käyttää muuhun tarkoitukseen kuin samapalkkaisuusperiaatteen soveltamiseen. Jos tiedon antaminen paljastaisi yksilöitävissä olevan työntekijän palkan suoraan tai välillisesti, jäsenvaltio voi rajata pääsyn työntekijöiden edustajille, työsuojeluviranomaiselle tai tasa-arvoelimelle, jotka neuvovat työntekijää paljastamatta yksittäisiä palkkoja.

HR:lle tämä tarkoittaa, että keskipalkkatieto pienestä ryhmästä on riski: kolmen hengen ryhmän keskiarvo kertoo yksilön palkan. Tietopyyntöön vastaaminen vaatii siis sekä laskennan että tietosuojaharkinnan, ja se on juuri se rajatapaus, jonka kirjaston koulutus harjoituttaa.

Mikä on jo voimassa ja mikä tulee

Samapalkkaisuusperiaate ei ole uusi. Tasa-arvolaki (609/1986) kieltää sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän, ja sen palkkakartoitusvelvoite koskee ministeriön mukaan säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia jo nyt. Direktiivi ei muuta periaatetta vaan tekee siitä todennettavan: palkkatieto hakijalle ennen neuvottelua, oikeus keskipalkkatietoon, raportti ja arviointi ovat välineitä, joilla syrjintä tulee näkyväksi.

Direktiivin 34 artiklan määräaika kansalliselle voimaansaattamiselle oli 7.6.2026. Suomessa hallituksen esitys annettiin 9.7.2026, ja lakien on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Työnantajalla on siis aikaa valmistautua, mutta ei syytä odottaa: rekrytointipohjat, palkkaryhmittely samanarvoisen työn kriteereillä ja prosessi tietopyyntöihin ovat samat riippumatta lain viimeisestä sanamuodosta. Siitä, miten tämän kaltainen velvoite osoitetaan täytetyksi, kerrotaan artikkelissa Koulutusnäyttö valvojalle.